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2021.12.1 Wed
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多様化する仕事への価値観に有効なアプローチを―社員のモチベーションを高める『エンゲージメント』

 

社員のモチベーション向上に欠かせない『エンゲージメント』

 

​経営層や人事担当の方は、『エンゲージメント』というワードを一度は耳にしたことがあるのではないでしょうか?

「深いつながり」を意味するエンゲージメントが注目される理由は、

社員のモチベーション向上
⇒生産性の向上(および売上・利益の増加)
⇒やりがいの向上
⇒チームワークの向上
⇒人材の定着(離職・転職の防止)
⇒長期的な事業アプローチを実現

といった、組織マネジメントの課題解決に向けた有効手段と考える方が多いからだと思います。

特に近年は職業観やキャリア形成、テレワークの導入など働き方の多様化もあり、人材の流動化が進みました。少子高齢化に伴う人材不足に悩む企業が増えるなかで、長期的視野を持って「人材の定着には何が必要か?」を考えなければならない状況と言えるでしょう。

 

「働きやすさ」とエンゲージメントの関係性

 

​『日本の人事部 人事白書2019』で「エンゲージメントの高さ」を調べたアンケートでは、

・仕事そのものへの情熱、熱意 62.9%
・会社全般への満足感 61%
・会社への愛着 60.5%
・職務への満足感 58.4%
・仕事の成果が会社に大きく貢献している状態 42.1%

と、結果が出ました。

離職防止の観点から考えると「会社や仕事に誇り」を持てれば持てるほど、離職や転職の意思が低くなる傾向があるようです。いわゆる「ビジョン」や「理念」への共感や、仕事への「やりがい」がそれに該当します。

そしてもう一つ、「安心できる」もしくは「誇れる」チームかどうかという点も重要です。ポジティブな社内の雰囲気、健やかな人間関係、志や方向を同じくできるチームでは自然とコミュニケーションが起き、自発的に行動できるメンバー間で繋がりが生まれていきます。

一方で、「働きやすさ」の指標の一つとして給与・休日・労働時間・福利厚生といった、ワークライフバランスに代表される「条件や待遇」を重視する人材も少なくないでしょう。

エンゲージメントの話からは離れる観点ではありますが、どちらかが正しいというわけではなく、エンゲージメントを求める人材もいれば、条件・待遇を重視する人材もいるということです(もちろん、自社が双方で充たされている場合はそれに越したことはないですが)。

 

エンゲージメントの施策成功には、経営者・人事担当の理解が必要不可欠

 

エンゲージメントを測る方法や向上するためには、様々な方法が紹介されております。仕事する上で何を重視しているか、今の仕事に誇りはあるか…それぞれの組織に合わせた社内向けアンケートを実施し、様々な項目から具体化していく形が一般的です。

例えば、こういった質問項目があります。

・ここ最近で、良い仕事をしていると褒められた
・仕事で、自分の意見が頼りにされていると実感した
・仕事で、もっとも得意とすることを行う機会を毎日持っている
・自分は何を期待されているか、理解している
・社内に、成長を応援してくれる人がいる
・職場の誰かが、自分を一人の人間として気遣ってくれる

一方で、せっかくこうした調査からデータを集めても、なかなか適切に分析・運用しきれずに効果が出ない例もしばしばあると聞きます。エンゲージメントの考え方に不慣れだったり、重要性を理解し切れないと、折角の施策も道半ばになりかねません。

エンゲージメントの本質は社員一人ひとりの「個を理解する」こと、そして企業と社員が互いに関わり合いながら成長していくことにあります。

もし答えが見えない時には、今、自社ではどんな社員が活躍しているか(もしくは、これまでどんな社員が活躍してきたか)に注目してみると、今組織にはどんな課題があり、どんな方策をとれば良いかのヒントが見えてくるかもしれません。