シリーズ第4回／求職者の『不』を解決しよう｜まずは募集要項を整えよう
企業と求職者の間に起きるミスマッチは、採用活動における大きな課題の一つです。
人材の流動化が進み、転職は今や珍しいものではなくなりました。しかし、ミスマッチによる早期離職が起きてしまえば、多くの企業さまにとっては痛手となるのではないでしょうか。
シリーズ「求職者の『不』を解決しよう」では、これまで求職者／応募者の目線から求人情報について考察してきました。久しぶりの更新となる今回は、採用情報の基本となる「募集要項」について考えてみたいと思います。
募集要項は採用活動のスタートライン
採用活動を進める際に、必ずと言って良いほど作成する募集要項。代表的な項目を挙げてみましょう。
・募集職種
・雇用形態
・仕事内容
・勤務時間
・勤務地、アクセス
・給与
・福利厚生、待遇
・選考の流れ
ハローワークを含め、どんな求人媒体でもこれらの情報は記載されていますよね。
その一方では、最低限の情報をさらっと書いただけの採用情報もしばしば見かけます。
普段の業務に追われながらも、充実した採用情報を作成することは大変です。しかし、採用情報の内容が薄いとなかなか応募が来ません。
それでは、どんなことに気をつけて募集要項を作成すれば良いかを考えていきましょう。
入社後を具体的にイメージできる情報を記載しよう
一例として、新たに正社員で営業の募集をかけると考え、2つの募集要項を作成してみます。
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【A】営業
メーカーの法人営業です（新規営業あり）
・都内の企業に営業活動
・見積書、提案書などの書類作成
・商品納入時の立ち会い など
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【B】オフィス用品メーカーの法人営業
デスクやチェアなど、自社製造のオフィス用品を企業にご提案します。新規営業はありますが、営業アシスタントがアポイントをとるため営業活動に集中できる環境です。
＜営業先は？＞
都内の中小企業が中心。商談相手は社長となる場合が多いです。
※訪問件数は一日あたり約4件ほど。直行直帰も可能です。
＜書類作成は？＞
見積書や提案書がメインです。Word・Excel・PowerPointを利用します。いずれのアプリも入力ができるレベルでOK。
＜現地立ち合い＞
商品の納入時には、現地で立ち会います。休日出勤となる場合もありますが、その場合は必ず代休を取得いただきます。
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いかがでしょうか。もし今、仕事を探しているとして【A】と【B】どちらに興味を持つでしょうか？
人生を左右する転職の場面ならば、おそらく【B】をしっかりと読んで理解しようとするのではないでしょうか。
「どんなお客様に、どんな商品を売るのか」「どんなスタイルで営業を進めるのか、進められるのか」「営業エリアはどこなのか、出張や直行直帰はあるのか」…など、求職者が考える情報を過不足なく伝えることで、応募するモチベーションを高められます。
ちなみに、【A】の情報はシンプルでわかりやすい点はメリットです。社員募集には向いていませんが、勤務日数や勤務時間を重視する方が多いアルバイト・パートの募集ならば適していると思います（その分、勤務日数や勤務時間の情報はしっかりと伝えましょう）。
募集要項の作成時には、こんなところにも気を配ろう
仕事内容のほかにも、気をつけたいポイントをかんたんにご紹介します。
■応募条件
必須要件や歓迎要件のほか、未経験者の応募が可能ならばその点も明記しましょう。
職種・業種未経験にとどまらず、社員未経験者（これまでアルバイト・パート）の募集が可能な場合にも、その点を記載すると良いです。
ブランクを不問とする場合も、記載するとより応募をいただく可能性が増します。
■就業場所
「本社採用で勤務地は支社」の場合には、実際に働く勤務地の住所も記載しましょう。
もし転勤がある場合は、その旨も書きます。
転居を伴わない転勤がある場合には、そのまま「転居を伴わない転勤あり」と記載すれば、誤解が起きにくくなります。
また、受動喫煙防止のための取り組みについても記載が必要です（例：オフィス内禁煙 など）。
■雇用形態
試用期間がある場合は記載が必要です。
契約社員など有期雇用の場合には契約期間を記載しましょう。
■勤務時間
実働時間や休憩時間を漏れなく記載しましょう。
また、時間外労働がある場合には、「月平均20時間程度」などおおよそ想定される時間を記載しましょう。
そのほか、裁量労働制を導入している場合は「裁量労働制を導入しており、1日あたり〇時間働いたものとみなす」といった記載が必要です。
■給与
月給に固定残業代やみなし残業代が含まれている場合は「月給には、みなし残業手当（○時間分／○万円）が含まれています」といった形で記載しましょう。
試用期間中の給与が異なる場合も、漏れなく書きましょう。
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募集要項の書き方について、ポイントの一例をご紹介しました。具体的な求人情報を発信することで、求職者の理解が深まり応募につながります。たとえ一文でも、具体性のある情報を添えられるように意識してみてはいかがでしょうか。
こうした募集要項が起点になり、
▼どんな人材がほしいのか
▼欲しい人材にどうアプローチすればよいのか
▼欲しい人材の心を動かす情報はなにか
▼自社にはどんな魅力があるのか、社内でどんな人材が活躍しているのか
▼自社の魅力や強みをどう発信すればよいのか
と段階を踏みながら、発信する求人情報が着実に磨かれていきます。
求職者の心を動かす一歩目として、まずは具体的な募集要項の作成からはじめてみてはいかがでしょうか。
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【求職者の『不』を解決しよう－バックナンバー】
第1回：長く活躍する“人財”を採用するために－応募者が知りたい採用情報の本音
第2回：ミスマッチを防ぐカギは“体験”にあり
第3回：キーワードは「自分らしさ」。成長意欲×キャリア形成が長期活躍のカギに。
よかったら、あわせてご覧ください。